Di tahun-tahun awal mendirikan agensi dan mengelola bisnis, salah satu kesalahan terbesar yang pernah gue lakukan adalah terlalu mengagumi berkas lamaran kerja. Gue dulu mikir kalau kandidat dengan IPK tinggi, lulusan kampus ternama, atau punya deretan riwayat perusahaan besar di CV-nya bakal otomatis bisa memberikan hasil kerja yang luar biasa.
Realitanya? Sering kali enggak begitu.
Banyak kandidat yang terlihat sangat hebat di atas kertas atau pinter “jualan diri” saat wawancara formal, tapi begitu dihadapkan pada tekanan deadline rill, dinamika revisi klien, dan eksekusi teknis di lapangan, mereka justru bingung dan kewalahan.
Pengalaman-pengalaman kecolongan itu bikin gue merombak total filosofi rekrutmen di Digitalkrew. Kalau kamu saat ini seorang founder atau pemimpin tim yang lagi bingung menyaring kandidat, ini tiga prinsip utama yang selalu gue gunakan saat rekrut tim:
1. Utamakan Attitude dan Kemampuan Beradaptasi
Ada kutipan legendaris yang selalu gue pegang: “Hire for attitude, train for skill”. Skill teknis—seperti cara memegang kamera, mengedit video, atau menyusun deck presentasi—itu sangat bisa diajarkan dan diasah dalam waktu singkat jika kandidatnya punya kemauan belajar yang tinggi.
Tapi attitude, rasa tanggung jawab, dan sifat pantang menyerah saat menghadapi masalah adalah karakter dasar yang sulit diubah. Saat interview, gue jarang nanya hard skill. Gue lebih banyak menggali respon emosional mereka lewat pertanyaan situasi: “Apa hal paling apes yang pernah terjadi di proyek kamu sebelumnya, dan gimana cara kamu membereskan hal itu?”. Dari jawaban mereka, kelihatan mana orang yang bertanggung jawab dan mana yang hobi menyalahkan keadaan.
2. Uji Logika Berpikir Lewat Practical Case Study
Jangan pernah percaya 100% sama portofolio atau omongan kandidat sebelum kamu melihat cara mereka memecahkan masalah secara langsung. Di Digitalkrew, kita selalu memberlakukan sesi Practical Test yang mendekati kondisi nyata di industri agensi.
Kita gak minta mereka bikin proyek rumit yang menyita waktu seminggu. Cukup kasih satu studi kasus sederhana, misalnya: “Ada akun brand A yang views-nya stagnan, dalam waktu 30 menit coba susun 3 ide sudut pandang konten buat menaikkan retensinya”. Di sini kita gak cuma melihat hasil akhirnya, tapi mengamati logika berpikir (problem-solving mindset) mereka. Apakah mereka berpikir berbasis data dan strategi, atau cuma asal sebut ide generik?
3. Merekrut Berdasarkan Cultural Fit
Satu orang kandidat dengan kemampuan super jenius tapi punya sifat toxic, merasa paling benar, atau enggan mendengarkan masukan, bisa merusak ekosistem dan kesehatan mental satu ruangan kantor.
Makanya, sesi interview tahap akhir di Digitalkrew sengaja dirancang sangat kasual, mirip seperti ngobrol santai di warung kopi. Gue mau memastikan apakah kandidat ini secara kepribadian bakal match dengan kultur anak-anak Krew yang lain. Kita mencari orang yang bisa diajak komunikasi secara terbuka, jujur saat melakukan kesalahan, dan nyaman bekerja dalam suasana kolaboratif yang cepat.
Cari Orang yang “Pas”, Bukan Sekadar Pinter
Membangun bisnis itu seperti menyusun tim olahraga. Kamu gak butuh 11 pemain bintang yang semuanya ingin jadi penyerang utama, tapi kamu membutuhkan kombinasi orang-orang yang paham perannya masing-masing, punya stamina mental yang kuat, dan siap saling mendukung untuk mencapai satu tujuan bersama.
Jangan lagi silau sama kilau berkas lamaran. Fokuslah mencari manusia yang punya attitude positif, logika berpikir yang sehat, dan gairah buat tumbuh bareng bisnis kamu.
Talk with us